Gegenstand des Interessenausgleichs ist die Umsetzung der geplanten Betriebsänderung. Der Interessenausgleich beschreibt, wie die konkrete Betriebsänderung nach dem Ergebnis der Beratungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat durchgeführt werden soll.
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Im Interessenausgleich wird die Maßnahme, so wie sie im Ergebnis der Verhandlungen besprochen wurde, schriftlich niedergelegt. Dabei ist zu beachten, dass sämtliche Maßnahmen ganz konkret benannt werden. Welche Veränderungen ergeben sich in den Abteilungen und Fachbereichen? Wie viele Mitarbeiter sind von der Maßnahme betroffen? Wie wird ein etwaiger Arbeitsplatzabbau durchgeführt: Altersteilzeit, natürliche Fluktuation, Förderung von Jobsharing, Teilzeit, Kurzarbeit oder Kündigungen?
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Auch der Zeitpunkt der Umsetzung der geplanten Maßnahmen kann von wesentlicher Bedeutung sein. Geht es um Betriebseinschränkungen oder Betriebsstilllegungen, muss die Möglichkeit einer alternativen Produktion eingehend erörtert werden.
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Und wenn keine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat gefunden werden kann?Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht, kann jede Seite nach § 112 Abs. 2 BetrVG einen Vertreter der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen. Es geht insbesondere um die Frage, welche Umschulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen die Arbeitsagentur anbieten kann und ob weitere Förderungsmittel, wie z. B. Transfermaßnahmen oder Kurzarbeit zur Verfügung stehen.
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Bleibt auch der Vermittlungsversuch durch die Bundesagentur für Arbeit erfolglos oder macht keine Seite von dieser Möglichkeit Gebrauch, so ist die Einigungsstelle anzurufen. Der Arbeitgeber ist bei einem Scheitern der Verhandlungen verpflichtet, die Einigungsstelle anzurufen. Der Sinn der Beteiligungsrechte nach §§ 111, 112 BetrVG gebietet es, diese Verfahren voll auszuschöpfen, um so eine möglichst sozialverträgliche Betriebsänderung zu erreichen. Die Einigungsstelle kann allerdings nur eine Empfehlung aussprechen – diese ist für den Arbeitgeber nicht verbindlich.
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Liegt eine geplante Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG vor, muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Sozialplan verhandeln und abschließen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts haben Sozialplanleistungen eine Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion und sind keine Entschädigungen für den Verlust des Arbeitsplatzes. Weil in der betrieblichen Praxis jedoch die Dauer der Betriebszugehörigkeit bei Sozialplanleistungen, insbesondere bei Abfindungen, in der Regel eine entscheidende Rolle spielt, ist die Entschädigungsfunktion immer auch ein Kriterium der Überlegungen bei der Vereinbarung eines Sozialplans. Der Sozialplan gleicht materielle Nachteile aus, die infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen. Insofern können auch viele andere Instrumente zum Einsatz kommen.
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Kommt keine freiwillige Einigung mit dem Betriebsrat zustande, bestimmt die Einigungsstelle notfalls mit Mehrheit den Inhalt des Sozialplans.

Davon macht § 112a BetrVG zwei Ausnahmen:
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Besteht eine Betriebsänderung ausschließlich in einem reinem Personalabbau – sonst ändert sich also nichts , so kann ein Sozialplan nur dann erzwungen werden, wenn bestimmte Schwellenwerte erreicht sind. Zum anderen können Neu gegründete Unternehmen können in den ersten vier Jahren ihres Bestehens unabhängig von der Art der Betriebsänderung, nicht zum Abschluss eines Sozialplans gezwungen werden. Freiwillige Sozialpläne können selbstverständlich vereinbart werden.
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Die denkbaren Regelungen eines Sozialplanes sind somit breit gefächert. Wir unterstützen die Betriebsräte dabei, die richtigen Instrumente einszusetzen, damit eine Betriebsänderung den Zweck erreicht: wirtschaftliche Nachteile der Mitarbeiter auszugleichen.